IT & Information security Journal
長瀨 佑志
弁護士法人長瀬総合法律事務所 弁護士
社内から「ある従業員が業務時間中に社用端末や業務用メールアドレスを個人的な用件のために使用している」と報告があり、会社として調査を行うことになりました。従業員による社用端末等の私的利用について、どのように調査を進めるべきでしょうか。
また、調査の結果、従業員が社用端末等を私的に利用していたことが判明した場合、どのような処分ができるのでしょうか。
企業が業務に使用するために従業員に貸与した社用端末等の私的利用について、企業はモニタリング調査を行うことが可能です。もっとも、社用端末等の私的利用のモニタリングにあたっては、従業員のプライバシー権に配慮した運用をする必要があります。
また、社用端末等の私的利用が判明した場合には、就業規則等に違反することを理由に懲戒処分を行うことが考えられます。しかし、懲戒処分の可否や程度については、社用端末等の私的利用の回数や内容などを踏まえて決定する必要があります。
企業は従業員に対して、貸与したPCや携帯電話などの社用端末や業務用メールアドレス（以下「社用端末等」といいます）の私的利用を禁止・制限することを定めた就業規則等を設けることが可能です 1。
そのうえで、実際に従業員が私的利用をしていないかどうかを調査するためには、従業員を対象とする監視（モニタリング）を実施する必要があります。調査対象が従業員の私的利用であるため、モニタリングの実施にあたっては従業員のプライバシー権を侵害する可能性があることに留意しなければなりません。
この点について個人情報保護委員会は、あらかじめモニタリングの目的を社内規程等で定めることや、モニタリングが事前に設定されたルールに従って適正に行われていることを確認することなど、一定の要件の下で従業員に対するモニタリングを適法に実施できることを認めています 2。
モニタニングの実施が従業員のプライバシー権との関係で許容されるかどうかが争われた裁判例は複数存在します。
F社Z事業部（電子メール）事件（東京地裁平成13年12月3日判決・労判826号76頁）は、社内ネットワークシステムを用いた私的電子メールの送受信の適法性が問題となった事例です。この裁判で裁判所は、次のように判示し、私的な電子メールを従業員の許可なく閲覧することはプライバシー権の侵害にはあたらないと判断しています。
「従業員が社内ネットワークシステムを用いて電子メールを私的に使用する場合に期待し得るプライバシーの保護の範囲は、通常の電話装置の場合よりも相当程度低減されることを甘受すべきであり、（中略）監視の目的、手段及びその態様等を総合考慮し、監視される側に生じた不利益とを比較衡量の上、社会通念上相当な範囲を逸脱した監視がなされた場合に限りプライバシー権の侵害となると解するのが相当である」
（F社Z事業部（電子メール）事件・東京地裁平成13年12月3日判決・労判826号76頁）
日経クイック情報事件（東京地裁平成14年2月26日判決・労判825号50頁）で裁判所は、次のように判示したうえで社内メールの私的利用に関するモニタリング実施を適法と判断しています。
「企業は、具体的な規則を定めるまでもなく当然のこととして、企業秩序を維持確保するため、具体的に労働者に指示、命令することができ、また、企業秩序に違反する行為があった場合には、その違反行為の内容、態様、程度等を明らかにして、乱された企業秩序の回復に必要な業務上の指示、命令を発し、又は違反者に対し制裁として懲戒処分を行うため、事実関係の調査をすることができる。
しかしながら、上記調査や命令も、それが企業の円滑な運営上必要かつ合理的なものであること、その方法態様が労働者の人格や自由に対する行きすぎた支配や拘束ではないことを要し、調査等の必要性を欠いたり、調査の態様等が社会的に許容しうる限界を超えていると認められる場合には労働者の精神的自由を侵害した違法な行為として不法行為を構成することがある」
（日経クイック情報事件・東京地裁平成14年2月26日判決・労判825号50頁）
このように、実際の裁判例や前述した個人情報保護委員会の考え方に照らし、企業が従業員の社用端末等の私的利用に関するモニタリングを実施する場合は、その目的、方法態様の相当性等を総合的に考慮して適法性が決まることに留意しなければなりません。
モニタリングの結果、従業員の社用端末等の私的利用が判明した場合には、当該従業員に対して、どのような対応や処分が許容されるかが問題となります。
従業員は、労働契約の最も基本的な義務として職務専念義務を負っています。使用者の許可なく、勤務時間中に業務と関係のない社用端末等の私的利用を行うことは、職務専念義務に違反することとなります。
この職務専念義務に関連して、先述したF社Z事業部（電子メール）事件では、社内ネットワークシステムを用いた私用メールの送受信について、次のような場合には、社会通念上許容されていると解すべきであると判断しています。
一方、日経クイック情報事件では、私用メールについて、次のような判断が示されています。
これらの裁判例を踏まえると、従業員の社用端末等の私的利用は職務専念義務違反に該当することを前提としつつ、一定の私的利用であれば許容される場合があると解されます。
従業員による社用端末等の私的利用に対して、企業はどのような処分を下すことができるのでしょうか。この点について、以下の裁判例が参考になります。
K工業技術専門学校（私用メール）事件（福岡高裁平成17年9月14日判決・判タ1223号188頁）は、専門学校の教職員が、勤務先から貸与された業務用PCを使って出会い系サイトに登録し、勤務中に大量の私用メールのやり取りを行った旨を理由に懲戒解雇とされたことについて、会社による懲戒解雇は、以下の理由などから解雇権の濫用にあたらないと判断された事例です。
トラストシステム事件（東京地裁平成19年6月22日判決・労判 953号89頁）は、被告の従業員であった原告が、労働契約の合意解除または解雇を主張する被告に対し、その地位の確認と未払賃金などを請求した事案です。
本件の争点の1つは、次のような原告の行為が解雇事由に該当するかどうかという点にありました。
この点について、裁判所は次のように判示し、解雇処分は解雇権の濫用にあたり違法と判断しました。
「このように就業時間中に私的なやりとりをすることは、服務規律に反し、職務専念義務に反するものであり、しかも、原告がNTTドコモにおいて利用したコンピュータ等の機器類は、顧客から業務上の利用のために限定して使用を許されたものであることからすると、その行為には重大な問題を含むものであることは明らかである。しかしながら、職場環境を良好なものとするためには、ある程度私的な会話等を交わすことが有益であることは経験上も明らかであること、コンピュータ等の情報機器の利用に当たって、一定の限度において私的な利用を行うことは通常黙認されていることからすると、原告による上記私的利用は、その頻度や内容において、通常の限度をいささか超えるものとみられないではないものの、他方、これが極めて異常な職務専念義務違反であれば、これを受けた多くの相手方従業員から被告の管理者に申告があり、たちどころに問題視され、原告に対して何らかの注意や処分がされてしかるべきであるのに、何ら問題とされずに本訴に至ってはじめて被告が指摘することとなったものであること、被告においても、これらの機能の利用の限度について特段の指導や基準の設定をしていたことも窺われず、また、原告は、セルラーのシステム統合作業に従事した当時、パソコンを利用したチャットに関して注意を受けたことが窺われる（乙46、47）ものの、被告において、他に同種の行為を理由として懲戒処分が行われた形跡もないこと、本件で原告の私的利用が明るみに出て、取引先等と何らかの問題が生じたわけでもないことなどの事情をも考慮すると、この点に関する原告の行為をもって、服務規律違反、職務専念義務違反による解雇理由として過大に評価することは疑問が大きいといわざるを得ない」
（トラストシステム事件・東京地裁平成19年6月22日判決・労判 953号89頁）
これらの裁判例に見られるように、社用端末等の私的利用に対して懲戒処分を行う場合には、次のような点を考慮しながら、懲戒処分を行うかどうか、懲戒処分を行う場合にはどの程度の処分とするかについて、慎重に検討する必要があります。
以上のとおり、社用端末等は業務のために使用するものであり、企業がモニタリングを実施することは可能です。しかし、従業員のプライバシー権に配慮した運用をする必要があります。
また、社用端末等の私的利用が判明した場合には、従業員に対して懲戒処分を行うことが考えられます。懲戒処分の可否や程度は、企業におけるこれまでの私的利用の禁止の姿勢や、私的利用の頻度や内容、私的利用をしていた従業員の地位等、諸般の事情を総合考慮したうえで慎重に検討しなければなりません。
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長瀨 佑志
弁護士法人長瀬総合法律事務所 弁護士
弁護士法人「長瀬総合法律事務所」代表社員弁護士（第二東京弁護士会所属）。 約200社の企業と顧問契約を締結し、労務管理、債権管理、情報管理、会社管理等、企業法務案件を扱っている。著書『企業法務のための初動対応の実務』（共著）、『若手弁護士のための初動対応の実務』（単著）、『若手弁護士のための民事弁護 初動対応の実務』（共著）、『現役法務と顧問弁護士が書いた契約実務ハンドブック』（共著）、『現役法務と顧問弁護士が実践しているビジネス契約書の読み方・書き方・直し方』（共著）ほか。
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